Wet op de Geïntegreerde politie, afdeling 2
Wet betreffende het pensioen van het personeel van de politiediensten en hun rechthebbenden
KB 8/02/2001 Vakverenigingen, KB 30/03/2001 RPPol/Mammoet, KB 20/11/2001 Mobiliteit, MB 28/12/2001 UBPol/Dino, ..
De dienstanciënniteit omvat alle werkelijke diensten in de politie, en deze start vanaf de datum van het verkrijgen van de hoedanigheid van het personeelslid.
Alle werkelijke diensten in een kader worden hierin vervat. Deze start vanaf de benoeming in het kader, hierbij telt de basisopleiding dus niet mee.
Alle werkelijke diensten in de betrokken graad. Deze start vanaf de benoeming in de betrokken graad.
Alle werkelijke diensten in een bepaalde loonschaal. Deze start vanaf de verwerving van de loonschaal.
Deze bestaat uit twee verschillende componenten, namelijk de erkende geldelijke anciënniteit verworven op het tijdstip van de indiensttreding uit voorgaande diensten, en de verworven gedelijke anciënniteit na de indiensttreding. Voor de valorisatie van voorgaande diensten zijn er 3 types voorgaande diensten. De procedure en formulieren zijn terug te vinden op WikiPol. De deadline voor het indienen van een aanvraag is binnen de vier maanden na de indiensttreding.
Dit is de normale stand, die gedurende de gehele loopbaan normaalgezien behouden blijft. Deze wordt ook aangehouden tijdens de meeste verloven, zoals onder andere loopbaanonderbreking en de vierdagenweek. Hierbij blijven alle anciënniteiten lopen, en is er in principe altijd recht op de wedde. Er is een mogelijke uitzondering voorzien binnen bepaalde verlofstelsels waarin de wedde niet of enkel gedeeltelijk betaald wordt. Deze uitzonderingen kunnen een mogelijke invloed uitoefenen op het pensioen.
Men komt in deze categorie terecht bij uitputting van het ziektecontingent B. De anciënniteiten blijven hier lopen, maar staan 'on hold', door wijze zo dat de tellers niet omhoog gaan zolang men zich in disponsibiliteit bevindt. In principe krijgt men hier wachtgeld aan 60% van het laatste activiteitsloon, tenzij er door het CGPP de ziekte als ernstig en langdurend wordt erkend. Dan wordt het wachtgeld bepaald op 100% van het laatste activiteitsloon.
In deze stand kan men terechtkomen bij onregelmatige afwezigheden, maar ook bij NAVAP, NAPA en dergelijke meer. De gevolgen van deze stand zijn dat er een schorsing is van de anciënniteiten, en dat men in principe geen aanspraak heeft op de wedde.
Bij ziekte moet de dienst zo snel als mogelijk ingelicht worden, voor aanvang van de geplande dienst. Hierbij wordt ook gemeld of het over een baaldag gaat, of men langs de dokter gaat voor een medisch getuigschrift waarbij het administratief luik naar de personeelsdienst moet worden overgemaakt, en het medisch luik naar de medische diensten. Wanneer er geen medisch getuigschrift is, is het personeelslid onregelmatig afwezig. Er is altijd medische controle mogelijk, ook op een baaldag, van een controlearts. De regel is dat het personeelslid het huis niet mag verlaten, tenzij anders vermeld op het medisch getuigschrift.
Een baaldag is 1 ziektedag zonder medisch getuigschrift. Er kunnen maximaal vier baaldagen op 1 jaar tijd genomen worden, en er is een verbod om de woonplaats te verlaten. Er wordt geen arbeidstijd toegekend, en er wordt geen dag in mindering gebracht in het ziektecontingent.
De ziektecontingenten zijn opgesplitst in een A-gedeelte en een B-gedeelte. Ze zijn tesamen een krediet aan ziekteverlofdagen waarbij er een inkomensgarantie is voor het personeelslid dat wegens medische redenen zijn ambt niet kan uitvoeren. Beide contingenten hebben een ander gevolg bij uitputting. Bij de indiensttreding krijgt het personeelslid 90 dagen voor de eerste drie jaar. Bij uitzonering kan dit anders zijn zoals bijvoorbeeld een overname van het ziektecontingent bij voorgaande diensten als statutair personeelslid in openbare dienst. Vanaf het vierde jaar worden er +30 dagen per kalenderjaar geteld op de datum van indiensttreding. Het aantal toe te kennen dagen ziekteverlof op jaar X wordt berekend met de prestaties van het jaar X-1. Bij afwezigheid wegens ziekte waarbij een medisch getuigschrift van toepassing is worden zowel bij ziektecontingent A als B de overeenstemmende dagen afgetrokken, ongeacht of dit een weekdag, weekenddag of wettelijke feestdag of brugdag is.
Bij ziektecontingent A worden dagen afgetrokken bij ziekte gestaafd door een medisch getuigschrift, bij ziekteverlof naar aanleiding van een arbeidsongeval na consolidatie, of bij ziekteverlof naar aanleiding van een privé-ongeval te wijten aan een derde. Bij uitputting van dit contingent start de wachttermijn bij het CGPP en wordt het personeelslid hiervoor opgeroepen voor een medische controle.
Bij dit ziektecontingent worden er dagen afgetrokken bij ziekte gestaafd door een medisch getuigschrift en ziekteverlof naar aanleiding van een privé-ongeval te wijten aan een derde, ten belope van het aansprakelijkheidspercentage in hoofde van het personeelslid. Dit wil zeggen dat het aantal dagen correlatief verminderd wordt met het aandeel van het personeelslid in het ongeval. Bij uitputting van dit ziektecontingent wordt het personeelslid in de administratieve stand disponsibiliteit geplaatst, en heeft het personeelslid recht op 60% wachtgeld, tenzij het door het CGPP erkend wordt als een ernstige en langdurige ziekte. In het laatste geval heeft het personeelslid recht op 100% van zijn loon.
Indien het personeelslid geschikt bevonden wordt, gaat het personeelslid terug aan het werk. Indien het personeelslid gedeeltelijk geschikt bevonden wordt, kan er via de arbeidsgeneesheer aangepast werk worden voorzien, of verminderde prestaties / VPWZ naar aanleiding van een arbeidsongeval. Indien het personeelslid ongeschikt bevonden wordt, kan dit definitief zijn, en wordt het personeelslid op definitief pensioen gezet wegens lichamelijke ongeschiktheid. Als het tijdelijk is, wordt het personeelslid op tijdelijk pensieon gezet wegens lichamelijke ongeschiktheid. Als het personeelslid operationeel is, kan het eventueel zijn dat deze een betrekking als CALOG-personeelslid opneemt.
De baremische loopbaan gaat over de evolutie naar de volgende loonschaal in Uw huidige loonschalengroep. In het geval van inspecteurs spreken we hier over de zogenaamde "sprong" van loonschaal B1 naar B2, voor de agenten van politie is dit van HUA1 naar HUA2, enzovoorts. De gemeenschappelijke voorwaarden voor deze sprong te kunnen maken zijn dat men minstens 6 jaar loonschaalanciënniteit nodig heeft, geen laatste evaluatie mag hebben met de eindvermelding onvoldoende, en dat het aantal uur voortgezette baremische opleidingen voldaan zijn. Dit betreft 48 baremische opleidingsuren verspreid over 6 jaar. Het ideale scenario hiervoor is dat men elk jaar 8 uur een baremische opleiding volgt, maar in soepelheid kan dit ook 24 uur op 1 jaar zijn. De baremische opleidingen zijn opleidingen die een operationeel personeelslid moet volgen om toegang te krijgen tot een hogere loonschaal.
Mobiliteit is het opnemen van een andere functie binnen dezelfde of een andere politiedienst of zone. Bij het veranderen van zone of van lokale naar federale politie of andersom, is er de zogenaamde aanwezigheidstermijn. In regel is dit 5 jaar, of 3 jaar mits akkoord van de korpschef/directeur. Een uitzondering hiervan is indien men mobiliteit maakt binnen dezelfde zone of dienst. De schorsing van deze termijn kan zich voordoen bij een administratieve stand van het personeelslid waarin het zijn aanspraken op bevordering of baremische loopbaan niet kan doen gelden, of bij verloven zoals het uitzonderlijk verlof voor stage, uitoefenen van een ambt bij een ministerieel kabinet en dergelijke meer. De datum van inplaatsstelling is op de 1e dag van de 2e referentieperiode die volgt op de aanwijzing, waarbij een maximum van vier maand geldt. De uitzonderingen hierbij zijn mensen met een gespecialiseerd ambt (men denke de recherchediensten of DSU), bij het verlaten van een deficitaire zone of een onderling akkoord met de werkgevers. Het retentierecht om een personeelslid tegen te houden naar een nieuwe zone te gaan betreft een maximum van 6 maanden.
De evaluatie heeft een tweeledig doel. Ten eerste is het een hulpmiddel om de bekwaamheden van het personeelslid te ontwikkelen. Ten tweede heeft het als doel de verbetering van de werking van de politiediensten te bewerkstelligen. De evaluaties zijn opgemaakt met een beschrijvend karakter. Het is een afzonderlijke beoordeling van elk individueel personeelslid met betrekking tot zijn functioneren. Het is geen onderlinge vergelijking tussen verschillende personeelsleden. De beoordeling van de beroepsbekwaamheid geschiedt op 3 evaluatiedomeinen. Het moet overeenstemmen met de beroepsbekwaamheid en het competentieprofiel van de functie, de houding ten aanzien van de waarden van de organisatie en de realisatie van de doelstellingen. De personeelsleden die beoordeeld worden zijn alle operationele personeelsleden alsook alle CALog medewerkers, zowel statutair als contractueel. Aspiranten, stagiairs en mandaathouders vallen niet onder deze regeling.
De evaluator zelf is een operationeel personeelslid of CALog medewerker, met een minimum van niveau B of het middenkader. De evaluator moet gezag hebben over de geëvalueerde, goed op de hoogte zijn van het functioneren en wordt aangewezen door de eindverantwoordelijke. Tevens beschikt hij ook over het brevet evaluator. De eindverantwoordelijken zijn afhankelijk van de grootte van de zone. Bij de lokale politie, categorieën 1 tot en met 3 is de korpschef de de facto eindverantwoordelijke. Bij politiezones categorie 4 en 5 is de korpschef de eindverantwoordelijke voor officieren en CALog niveau A. Voor andere personeelsleden is er de mogelijk meerdere officieren/niveaus A aan te duiden, indien zij beschikken over het brevet eindverantwoordelijke - evaluatieadviseur. Bij de federale politie geldt voor officieren en niveaus A de CG / DG als eindverantwoordelijke, en voor alle andere personeelsleden is dit de directeur of het diensthoofd. Deze beschikken tevens ook over het brevet eindverantwoordelijke - evaluatieadviseur.
De domeinen waarop beoordeeld wordt zijn het competentieprofiel, de doelstellingen en de waarden van de organisatie. Het competentieprofiel bevat de basiscompetenties, de politiecompetenties en eventuele specifieke competenties. De doelstelling omvatten individuele doelstellingen, die vastgelegd zijn voor elk personeelslid en de te verbeteren punten bevatten op het vlak van de competenties inherent aan de functie, en de operationele doelstellingen die vastgelegd zijn voor elk personeelslid met de functie, en met effectieve en rechtstreekse verantwoordelijkheid in het realiseren van doelstellingen van de dienst. Ten slotte worden de waarden van de organisatie afgetoetst met behulp van de artikels 123 tot 130 van de wet op de geïntegreerde politie, de deontologische code en de kernprincipes zoals loyaliteit, integriteit, onpartijdigheid en dergelijke meer.
De evaluatie verloopt over een termijn van twee jaar, waarbij men begint met een planningsgesprek. Dit omvat een tweerichtingsgesprek waarin de drie evaluatiedomeinen besproken worden, en de verwachtingen worden afgestemd. Tussentijds worden er functioneringsgesprekken georganiseerd. Dit is een tweerichtingsgesprek over het functioneren van het personeelslid. Hierbij kunnen mogelijk overeenkomsten gesloten worden over het aanpassingen van verwachtingen. Ten slotte is er nog het evaluatiegesprek waarin gereflecteerd wordt of er voldaan is aan de verwachtingen. Deze kan drie eindvermeldingen hebben, namelijk goed, bevredigend en onvoldoende. Bij goed en bevredigend zijn er geen specifieke statutaire gevolgen, en kan er een baremische sprong gemaakt worden en is sociale promotie mogelijk. Bij onvoldoende zijn er twee mogelijkheden. Bij een onvoldoende op het competentieprofiel stelt de eindverantwoordelijke middelen ter beschikking. Indien een personeelslid twee keer opeenvolgend of vier keer in de loop van zijn carrière een onvoldoende behaald op de eindbeoordeling volgt een ontslag van ambtswege wegens beroepsongeschiktheid.
Bij de eindverantwoordelijke kan beroep aangetekend worden tegen zowel een partiële als de eindvermelding. Deze kan de evaluatie ofterwijl bevestigen of wijzigen. De Raad van Beroep kan aangesproken worden voor 2 partiële vermeldingen onvoldoende of tegen de eindvermelding onvoldoende. Deze kan de evaluatie bevestigen of wijzigen. Ten slotte kan er nadien nog altijd bij de Raad van State nagegaan worden of alles correct is verlopen.
De standaardregeling voor arbeidstijdorganisatie zijn werkdagen van 7u36. Een uitzondering hierop zijn de 12-urendiensten, of in de politiezones categorie 4 en 5 de continudiensten. Bij de continudiensten worden de verloven omgezet in plaats van dagen naar uren. De regel over de rusttijden is dat er minimum 11 uur moet zitten per periode van 24 uur, met als mogelijke uitzonderingen dat het minimum 8 uur is indien de geplande dienst onverwachts verlengd wordt, of 10 uur indien de geplande dienst eindigt tussen 20 uur en 23 uur, met akkoord van het personeelslid. Indien de prestatienorm wordt overschreden spreekt men van overuren. Deze kunnen enkel bereikt worden indien dienstnoodwendigheden dit toelaten en er toelating is gegeven. Indien mogelijk wordt deze zo veel als mogelijk opgehaald in rusturen tijdens de lopende referentieperiode. Deze kunnen evenwel uitbetaald worden indien dit niet mogelijk blijkt. Er kan een overdracht plaatsvinden van maximum 30 uren op vraag van het personeelslid naar de volgende referentieperiode. Wordt de prestatienorm niet gehaald, spreekt men van minuren. Er kunnen maximaal 10 minuren overgedragen worden naar de volgende referentieperiode. De uitzondering hier is dat er geen overdracht is van minuren indien deze ontstaan zijn ingevolge ziekte met een medisch getuigschrift, of ingevolge de organisatie van de dienst door de overheid.
Dit betreft een aanpassing van het bestaand dienstrooster van het personeelslid binnen de grenzen van het politiestatuur. Dit is een mogelijkheid voor elk statutair personeelslid, met uizondering van de aspirant. Dit kan aangevraagd worden voor een aaneengesloten periode van maximaal 12 maanden, en in onderling akkoord een aaneengesloten periode van meer dan 12 maanden, zonder maximumtermijn. Deze regeling is zodat het personeelslid zorg of steun kan verlenen aan een welbepaald gezins-of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Dit telt ook voor de zorg voor het kind van het personeelslid vanaf de geboorte of bij de adoptie tot de leeftijd van 12 jaar, of 21 jaar indien het kind getroffen is door mindervaliditeit. De aanvraag dient schriftelijk te gebeuren minstens 2 maanden en hoogstens 3 maanden voor de gewenste aanvang. Er is een mogelijkheid tot een kortere aanvraagtermijn op vraag van het personeelslid en in onderling akkoord met de bevoegde overheid. De minimale inhoud van de aanvraag moet de gewenste werkregeling bevatten, de begin- en einddatum van de aaneengesloten periode en een bewijs van samenleving op dezelfde woonplaats van het personeelslid of het bewijs van bloedverwantschap in de eerste graad van het personeelslid. In het voorkomend geval moet men ook een bewijs aanleveren van de ernstige medische reden. De aanvraag kan of toegestaan, of geweigerd worden. Er kan ook een met redenen omkleed tegenvoorstel volgen. Indien het personeelslid het werk voor de afloop van de 12 maanden het oorspronkelijke regime terug wilt opnemen, kan dit op schriftelijk verzoek van het personeelslid, met een opzegtermijn van 10 werkdagen.
Bij ziekte na aanvang dienst, met medisch getuigschrift wordt er forfaitair 7u36 aangerekend, tenzij er meer gepresteerd werd of bij een nachtprestatie. In deze gevallen worden de werkelijke uren aangerekend. In een weekenddag is het 0 uur, tenzij er meer dan 0u gepresteerd werd of een nachtprestatie. Zonder medisch getuigschrift daarentegen in de weekdagen, indien akkoord met hiërarchische meerdere worden de werkelijke uren aangerekend. Dit is ook het geval bij weekenddagen.
Een nachtprestatie is een werkelijke dienstprestatie tussen 22u00 en 06u00. Een dienstprestatie met een gepland einde om 22u00 die uitloopt met minder dan 2 uur valt hier niet onder. In principe mag men 400 uur per jaar doen, of 70 nachten. Een maximum van 7 opeenvolgende nachten moet gevolgd worden door 2 vrije nachten. Na BOC of onderling akkoord kan dit verhoogd worden naar 480 uur per jaar, of 85 nachten per jaar.
Deze starten zaterdag om 0u00 en eindigen zondag om 24u00. Men mag in principe maximaal 28 weekends per jaar doen, en 3 opeenvolgende weekends. Na BOC kan dit worden opgetrokken naar 34 weekends per jaar, en 4 opeenvolgende weekends. Na een onderling akkoord kan dit in principe onbeperkt worden.
Bereikbaar betekend dat een personeelslid door een bevoegde overheid aangetroffen of gecontacteerd kan worden. In principe is er geen arbeidstijd aan verbonden, tenzij het personeelslid een verrichting van prestatie thuis of op elke andere plaats doet, waarbij de werkelijke duur wordt aangerekend. Bij het terugroepbaar zijn is een personeelslid dat niet in verlof is, iemand die door de bevoegde overheid binnen een bepaalde redelijke termijn (max 2 uur) de dienst kan hervatten. Er wordt een werkelijke dienstprestatie aangerekend van minimum 3 uur, dat verhoogd kan worden na overleg in BOC, en de duur van de verplaatsing wordt mee aangerekend.
De beroepsonverenigbaarheden handelen over nevenactiviteiten die mensen in een politiefunctie niet mogen uitvoeren. Zo kan een personeelslid geen nevenfunctie hebben als operationeel lid van een hulpdienst of ambulance, geen praktisch onderricht geven in een rijschool en dergelijke meer. De regelgevingen hiervoor zijn verspreid over verschillende wetgevingen, maar een groot deel vind men terug in wet op de Geïntegreerde politie , artikel 134. Indien het personeelslid een nevenfunctie wilt opnemen, moet deze dit melden voorafgaandelijk aan de activiteit. Bij de federale politie is dit aan de CG of de door hem aangewezen dienst, en bij de lokale politie is dit aan de burgemeester of het politiecollege. Dit gebeurd door een aangetekende zending, een brief tegen ontvangstbewijs aan de bevoegde overheid en een brief tegen ontvangstbewijs aan de personeelsdienst. Er wordt binnen de 45 kalenderdagen een antwoord voorzien. Indien er geen antwoord komt, is er een aanvaarding. Er kan ook een weigering volgen, of een goedkeuring onder voorwaarden. Er is een cumulverbod tijdens afwezigheid wegens ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte, bij disponsibiliteit of verminderde prestaties wegens medische redenen. Er is geen melding nodig bij een niet-bezoldigde activiteit bij een VZW, of bij NAPA (Non-activiteit persoonlijke aangelegenheden). ministriële omzendbrief van 30 mei 2019 betreffende de cumulatie door de personeelsleden van het operationeel kader van de politiediensten.
Het jaarlijks vakantieverlof is voorzien voor alle personeelsleden, met uitzondering van de aspiranten. Aspiranten krijgen 2 werkdagen jaarlijks vakantieverlof per opleidingsmaand. Het jaarlijks vakantieverlof in de regel is 32 werkdagen per kalenderjaar, met een eventuele progressieve verhoging of vermindering. Men kan dit verlof opnemen in volledige of halve dagen. Indien men niet alles heeft kunnen opnemen tijdens het jaar, kan men dit meenemen en opnemen tot en met 31 mei van het volgende jaar. Soms kan dit nog met een jaar verlengd worden, indien het geweigerd werd, indien het moederschapsverlof betreft en het onmogelijk was om nog op te nemen, door ziekte in de onmogelijkheid het nog op te nemen of indien door de minister bepaald. Als men ziek is tijdens het jaarlijks vakantieverlof en hiervan een medisch attest bezorgd, wordt het verlof omgezet naar ziekte. De progressieve verhoging wordt bepaald op basis van de leeftijd, te starten vanaf 59 jaar. De proportionele vermindering treed in werking indien het personeelslid in de loop van het jaar in dienst is genomen, een basisopleiding heeft gevolgd, zijn ambt definitief heeft neergelegd of in dienst is genomen om onvolledige prestaties te verrichten. Dit gebeurd ook indien het personeelslid tijdens het jaar 1 van de volgende verloven of afwezigheden heeft verkregen, namelijk een verlof voor stage of proefperiode, verlof voor opdracht, vrijwillige vierdagenweek, loopbaanonderbreking, verlof om zich kandidaat te stellen voor verkiezingen, afwezigheden waarbij het personeelslid in de administratieve stand van disponsibiliteit of non-activiteit is geplaatst, het halftijds regime of VPWLMO (Verminderde prestatie wegens langdurige medische ongeschiktheid). De verlofdagen worden berekend door het standaard aantal dagen (32) op te tellen met de eventuele progressieve verhoging (Z). Dit wordt vermenigvuldigd met de deling van het aantal dagen die geen impact hebben (Y) en het aantal dagen in dat jaar. Zo zal een personeelslid zonder progressieve verhoging, die in de helft van het jaar in dienst treed, de volgende berekening moeten maken: (32 + 0) x (183/366). Hierbij komt het personeelslid uit op nog 16 dagen verlof. Indien men met deze berekening op een niet-geheel getal uitkomt, wordt er altijd naar boven afgerond, zelfs indien het zou gaan om 0.01.
Begrippen
De begrippen bij omstandigheidsverlof die men zeker moet onthouden zijn dat een huwelijk gelijkgesteld is met het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning door twee personen van verschillend of hetzelfde geslacht die samenleven als een koppel. Dit betekend dus zowel een traditioneel huwelijk als de wettelijke samenwoning. Een echtgeno(o)t(e) is hier gelijkgesteld met de persoon van verschillend of van hetzelfde geslacht met wit het personeelslid samenleeft als koppel op dezelfde woonplaats. Hierbij kunnen we dus het huwelijk, de wettelijke en de feitelijke samenwoning rekenen. Het bloedverwantschap zijn alle familieleden waarmee het personeelslid een gemeenschappelijke voorouder heeft. Het aanverwantschap zijn de bloedverwanten van de echtgenoot van het personeelslid of de echtgenoot van de bloedverwanten van het personeelslid. Deze onstaan enkel door het huwelijk. Langdurige pleegzorg is de pleegzorg waarvan bij aanvang duidelijk is dat het kind voor minstens zes maanden in hetzelfde pleeggezin bij dezelfde pleegouder of dezelfde pleegouders zal verblijven en waarbij het kind als deel uitmakend van dat gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar het gezin, de pleegouder of de pleegouders zijn/hun verblijfplaats heeft/hebben, is ingeschreven. De kortudrende pleegzorg omvat alle vormen van pleegzorg die niet voldoen aan de langdurige pleegzorg. Een pleegkind is het kind waarvoor het personeelslid of zijn/haar echtgeno(o)t(e) in het raam van de pleegzorg is aangesteld door de rechtbank, door een door de bevoegde gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg, of door de bevoegde gemeenschapsdiensten inzake jeugdbescherming. Pleegvader en/of pleegmoeder zijn in het raam van de pleegzorg aangesteld door de rechtbank, door een door de bevoegde gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg, of door de bevoegde gemeenschapsdiensten inzake jeugdbescherming. Onder graden van bloedverwantschap worden in de 1e graad ouders en kinderen gerekend, in de 2e graad grootouders en broers/zussen, en in de derde graad tantes en omen.
Vastgelegde situaties
Men kan omstandigheidsverlof krijgen voor het huwelijk van het personeelslid (4 dagen), de geboorte van een kind van wie de afstamming ten aanzien van het personeelslid vaststaat (20 dagen), huwelijk van het personeeslid of zijn echtgenote (2 dagen), huwelijk van een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, kleinkind van het personeelslid of zijn echtgenote (1 dag). Bij het overlijden van de pleegvader of pleegmoder van het personeelslid tijdens of na de langdurige pleegzorg (4 dagen), overlijden van een bloed-of aanverwant in om het even welke graad van het personeelslid of zijn echtgenote maar onder hetzelfde dak wonend als het personeelslid (2 dagen), overlijden van een bloed- of aanverwant in de tweede of in de derde graad van het personeelslid of van zijn echtgenote, maar niet onder hetzelfde dak wonend (1 dag), overlijden van het pleegkind van het personeelslid of zijn echtgeno(o)t(e) tijdens de kortdurende pleegzorg (1 dag). Bij een priesterwijding of het intreden in een klooster of elke gelijkaardige gebeurtenis van een erkende religie van een kind van het personeelslid of zijn echtgenote (1 dag), bij een plechtige communie of elke andere gelijkaardige gebeurtenis van een erkende religie van een kind van het personeelslid of van zijn echtgenote (1 dag), deelneming van een kind van het personeelslid of van zijn echtgenote aan het feest van de vrijzinnige jeugd (1 dag). Bij het overlijden van de echtgenote van het personeelslid, het natuurlijk kind of het adoptiekind, het pleegkind tijdens of na de langdurige pleegzorg (10 dagen), of bij het overlijden van de vader, moeder, schoonouders, stiefouders, stiefkinderen van het personeelslid of echtgenote (4 dagen).
Uitzonderlijk verlof wegens overmacht
Het uitzonderlijk verlof wegens overmacht is in de regel 1 dag, met maximum 4 dagen per kalenderjaar. Dit kan gevraagd worden bij een ziekte of ongeval van de partner, bloed of aanverwant, of adoptie, en de aanwezigheid van het personeelslid is noodzakelijk en gestaafd met een doktersattest. Overmacht is een gebeurtenis die onvermijdbaar is, onvoorzienbaar is en zich buiten de wil van het personeelslid voordoet.
Uitzonderlijk verlof voor het geven van bloed, bloedplasma of bloedplaatjes
Dit verlof wordt toegekend voor het geven van bloed. De tijd die het personeelslid krijgt is de nodige duur van de gift en een maximum van 2 uur voor de verplaatsingstijd. Er is geen statutair maximum voorzien, maar wel een medisch maximum. Er is een voorafgaandelijke toestemming nodig, en kan geschieden voor zover de dienstnoodwendigheden het toelaten.
Dienstvrijstelling
Een dienstvrijstelling is een machtiging aan het personeelslid om tijdens de diensturen afwezig te zijn voor een welbepaalde duur, voor vastgelegde redenen.
Moederschapsverlof
Dit wordt opgesplitst in twee delen, namelijk het prenataal en het postnataal. Het is verplicht vanaf 1 week voor de uitgerekende datum, en 9 weken na de bevalling. Verder kan er 5 weken bij opgenomen worden. Dit kan 5 weken in het prenatale zijn, of 5 weken in het postnatale, en alles hiertussen. Bij een meerling kan er 2 weken extra aangevraagd worden, dit is wel op verzoek. Bij een hospitalisatie van het kind kan er maximum 24 weken extra worden gegeven.
Omgezet moederschapsverlof
Er is een omzetting van het moederschapsverlof mogelijk bij het overlijden van de moeder, of bij hospitalisatie van de moeder. De pasgeborene moet hierbij het ziekenhuis hebben verlaten, de hospitalisatie moet langer zijn dan 7 dagen, mag niet aanvangen voor de 7e dag volgend op de dag van de geboorte en wordt beëindigd op het ogenblik dat de hospitalisatie ten einde loopt. De duur is de maximum van de niet-opgebruikte duur van het moederschapsverlof. Dit dient schriftelijk aangevraagd te worden.
Onbezoldigd ouderschapsverlof
Het onbezoldigd ouderschapsverlof kan aangevraagd worden in 3 maanden voltijds, op te splitsen in maanden, 6 maanden halftijds, in periodes van 2 maanden of een veelvoud, of 15 maanden 4/5e, op te splitsen in periodes van 5 maanden of een veelvoud. Dit dient schriftelijk minstens 2 maanden voor aanvang aangevraagd te worden, tenzij een kortere termijn aanvaard wordt. Dit kan aangevraagd worden naar aanleiding van de geboorte of adoptie van een kind, tot het kind de leeftijd van 12 jaar bereikt, of indien mindervalide zonder leeftijdsgrens.
Verlof om dwingende redenen van familiaal belang
Kan maximaal opgenomen worden voor 45 werkdagen per kalenderjaar, en maximaal 540 werkdagen per loopbaan. Dit is op te nemen in volledige of in halve dagen. De redenen zijn voor een ziekenhuisopname alsmede de navolgende herstelperiode van een persoon die met het personeelslid onder hetzelfde dak woont of een bloed-of aanverwant is in de 1e graad, voor de opvang van kinderen van het personeelslid of zijn echtgenote tot 15 jaar, voor de opvang tijdens schoolvakanties van kinderen met een bepaald niveau of graad van ongeschiktheid tot 18 jaar of kinderen onder het statuur van de verlengde minderjarigheid. De bevoegde overheid kan een bewijs vragen.
Zorgverlof
Zorgverlof kan maximaal 5 dagen per kalenderjaar worden opgenomen, en worden aangerekend op het verlof om dwingende redenen van familiaal belang. Dit kan worden aangevraagd voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
Afwezigheid van lange duur wegens persoonlijke aangelegenheden
Ook wel gekend als NAPA, kan aangevraagd worden voor maximaal 2 jaar, in periodes van ten minste 3 maanden. Men komt in de administratieve stand van non-activiteit, en is onbezoldigd. Het dient schriftelijk aangevraagd te worden drie maanden op voorhand, tenzij een kortere termijn aanvaard wordt, en voor zover de situatie van de dienst het toelaat.
Loopbaanonderbreking
Dit is een onbezoldigde vorm van NAPA, waarbij een uitkering van de RVA wordt gegeven. Men dient een schriftelijke aanvraag te doen minimum 2 maanden op voorhand, tenzij een kortere aanvaardingstermijn mogelijk is, de opzeg voor het einde is mogelijk mits akkoort bevoegde overheid. De opzegtermijn is 2 maanden, tenzij aanvaarding kortere termijn. Men kan dit voor maximaal 60 maanden voltijds aanvragen.
Loopbaanonderbreking speciale stelsels
Er is een loopbaanonderbreking mogelijk voor ouderschapsverlof, voor een kind tot de leeftijd van 12 tenzij handicap. Bij het uitblijven van een gemotiveerde weigering is er stilzwijgende acceptatie. Dit kan opgenomen worden voor 4 maanden voltijds in periodes van een maand. De loopbaanonderbreking voor zwaar ziek gezins- of familie is voor het bijstaan van een gezins-of familielid dat ernstig ziek is. Dit kan per patiënt voor 3 maanden voltijds. De loopbaanonderbreking palliatieve zorgen is voor het verlenen van palliatieve zorgen. Dit kan voor 1 maand voltijds, en is tweemaal verlengbaar met 1 maand. Bij het overlijden van de patiënt is er de keuze voor de verderzetting van de loopbaandonderbreking tot de voorziene einddatum of voortijdige werkhervatting. Loopbaanonderbreking voor mantelzorg kan per zorgbehoevende 3 maanden voltijds, en per loopbaan 6 maanden voltijds. Dit dient voor de verlening van mantelzorg aan een hulpbehoevend persoon. Er dient een schriftelijke aanvraag te gebeuren, minimum 7 dagen voor de gewenste aanvang, tenzij schriftelijke aanvaarding kortere termijn.
Zelfstandige activiteit tijdens loopbaanonderbreking
Bij zowel voltijdse als deeltijdse loopbaanonderbreking is dit mogelijk. Er moet wel steeds rekening gehouden worden met de beroepsonverenigbaarheden. Voor de voltijdse functie kan dit voor maximaal 12 maanden in combinatie met de uitkering van de RVA. Bij deeltijdse loopbaanonderbreking in halftijds opgenomen modaliteit is er een maximum van 24 maanden, voor alle andere 60 maanden. Hierbij is de voorwaarde wel dat de zelfstandige activiteit reeds gedurende 12 maanden voorafgaand aan de loopbaanonderbreking werd uitgevoerd.
Vierdagenweek met of zonder premie
De vierdagenweek met premie geeft recht op 80% brutowedde en een premie van de werkgever. Bij deze zonder premie valt de premie van de werkgever weg. Er is een cumulverbod op de vaste vrije dag. Men dient dit 2 maanden op voorhand aan te vragen, en er is een opzegtermijn van 3 maanden. Zonder premie is deze onbeperkt in de tijd. Met premie en < 55 jaar is het maximum 60 maanden. Ouder dan 55 jaar is het met premie tot vervroegde opruststelling, en bij meer dan of gelijk aan 50 jaar is het mogelijk indien een dienstanciënniteit van 28 jaar bereikt is, of een bepaalde periode actief in een zwaar beroep. Er is een ambtshalve schorsing van bepaalde verloven zoals het moederschapsverlof, verlof wegens vrijstelling van arbeid in toepassing van artikel 42 en 43 van de arbeidswet, ouderschapsverlof, adoptieverlof, opvangverlof of pleegverlof, loopbaanonderbrekingen speciale stelsels en verminderde prestatie wegens ziekte.
Halftijds werken vanaf 50 of 55 jaar
Bij dit stelsel heeft men recht op 50% van de brutowedde, en een premie van de werkgever. Er mag geen winstgevende activiteit uitgevoerd worden op de vaste vrije dag. Dit moet 2 maand op voorhand aangevraagd worden, tenzij er een aanvaarding is van de kortere termijn. Er is een uitstelmogelijkheid van maximum 6 maanden, en een opzegtermijn van 3 maanden tenzij er een kortere termijn aanvaard wordt. Na de opzeg is er geen nieuwe aanvraag meer mogelijk. Dit kan aangevraagd worden vanaf 55 jaar, of vanaf 50 jaar indien aan de cumulatieve voorwaarde voldaan is: Bepaalde periode actief in zwaar beroep, en zwaar beroep op lijst van beroepen vaarvoor een significant tekort aan arbeidskrachten bestaat. Er is een ambtshalve schorsing van het ouderschapsverlof, adoptieverlof, opvangverlof en pleegouderverlof, en de loopbaanonderbrekingen speciale stelsels.
Verminderde prestatie wegens ziekte
Aansluitend op ziekteverlof op advies van de behandelende arts. De beslissing ligt bij de provinciaal raadgevende arts van de medische dienst. Het kan gegeven worden voor een maximum van 12 maanden voor eenzelfde aandoening, en wordt toegekend per maximum 30 dagen. De werkkalender is of 50, of 60 of 80 procent, en er zijn elke dag prestaties. Er is geen aanrekening op het jaarlijks vakantieverlof of wedde.
Verminderde prestatie wegens ziekte naar aanleiding van een arbeidsongeval
Hetzelfde als hierboven, met als uitzondering dat het enkel minimum 50% is, prestaties in volledige dagen mogelijk zijn, en de beslissing bij medex valt.
Men kan beginnen met NAPA en nadien ontslag aanvragen, of vrijwillig onstalg met 1 maand opzegtermijn. Er is binnen de 4 jaar na vrijwillig ontslag een heropneming mogelijk.
Een arbeidsongeval is een ongeval waarvan het personeelslid slachtoffer is en voldoet aan 5 voorwaarden, meerbepaald dat het een plotselinge gebeurtenis is, waarbij een letsel bestaat en een causaal verband aangetoond kan worden tussen de gebeurtenis en het letsel, tijdens de uitoefening van het ambt en door de uitoefening van het ambt. Het betreft zowel een lichamelijk als psychisch letsel, voor zover dit een medische, farmaceutische en/of prothesekosten teweegbrengt, of resulteert in een arbeidsongeschiktheid of de dood. Een loutere beschadiging aan prothesen komt hiervoor ook in aanmerking. Een bezonder geval is een ongeval buiten de uitoefening van de dienst, veroorzaakt door een derde wegens het uitgeoefende ambt. Dit is dan een wraakactie.
Een arbeidswegongeval is een ongeval dat voldoet aan de volgende 5 voorwaarden, namelijk dat het een plotse gebeurtenis is, waarbij een letsel ontstaat, waarbij een causaal verband tussen de plotse gebeurtenis en het letsel aangetoond kan worden, en het ongeval zich voordeed op het normale trajcct van en naar het werk.
